17.08.2020

Abmahnung und Kündigung

Eine Abmahnung ist die formale Aufforderung einer Person an eine andere Person im Rahmen vertraglicher Pflichten eine bestimmte Handlung künftig zu unterlassen oder vorzunehmen. Sie ist grundsätzlich formfrei, sollte aber aus Beweis- und Dokumentationsgründen schriftlich erfolgen.
Die Abmahnung stellt somit eine individualrechtliche Erklärung des Ausbildenden an den Auszubildenden dar, die diesem deutlich machen soll, dass ein vertragswidriges Verhalten nicht geduldet wird. Die Abmahnung hat damit eine Rüge- und eine Warnfunktion. Sie bezweckt vorrangig, dass dem Auszubildenden sein Fehlverhalten vor Augen geführt wird und er sich zukünftig vertragsgemäß verhält. Als milderes Mittel ist die Abmahnung nach dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz grundsätzlich vor der Kündigung des Ausbildungsverhältnisses erforderlich. Dies gilt insbesondere bei Verhaltens bedingten Störungen durch den Auszubildenden und bei Störungen im Leistungsbereich des Auszubildenden.

1. Form und Zeitpunkt der Abmahnung

Die Abmahnung unterliegt keiner gesetzlichen Form, aus Gründen der Beweissicherung sollte sie jedoch schriftliche erfolgen. Darüber hinaus muss die Abmahnung zeitnah im Anschluss an das Fehlverhalten ausgesprochen werden, der der Ausbildende sonst beim Auszubildenden das Vertrauen erweckt, sein Fehlverhalten werde geduldet. In diesem Fall kann der Ausbildende sein Abmahnungsrecht verwirken, so dass eine dennoch erteilte Abmahnung rechtswidrig wäre.

2. Inhalt

Um dem Auszubildenden zur Änderung seines Verhaltens oder seiner Leistungsbereitschaft und zur Vermeidung der Kündigung Gelegenheit zu geben, muss die Abmahnung das Fehlverhalten des Auszubildenden konkret beschreiben sowie die deutliche und ernsthafte Aufforderung enthalten, ein bestimmtes Fehlverhalten abzustellen. Ferner ist darauf hinzuweisen, dass im Wiederholungsfall die Kündigung droht.
Demnach muss die Abmahnung folgende Punkte enthalten:
  • Eine präzise, konkrete und umfassende Darstellung der vertraglichen Pflichtverletzung (wann, wo, was) = Dokumentation
  • Die Beanstandung der Pflichtverletzung und die Aufforderung, dass zukünftig die Pflichten aus dem Ausbildungsvertrag einzuhalten sind = Rüge
  • Einen eindeutigen Lösungswillen im Wiederholungsfall = Kündigungsandrohung

3. Abmahnungsgründe

Die Gründe für eine Abmahnung können vielseitig sein. Ob eine Abmahnung ausgesprochen werden muss oder vor einer Kündigung sogar entbehrlich ist, richtet sich nach dem jeweiligen Einzelfall. Die Abmahnung ist regelmäßig unverzichtbare Voraussetzung für eine Kündigung, wenn Störungen im Verhaltens- und Leistungsbereich vorliegen.
Auch bei leichteren Störungen im Vertrauensbereich kann eine Abmahnung erforderlich sein. Vor Ausspruch der Kündigung muss der Auszubildende mindestens eine einschlägige Abmahnung erhalten haben. Das in der Abmahnung als auch in der Kündigung aufgeführte vertragswidrige Verhalten muss jeweils auf einem gleichartigen Grund (z. B. wiederholte, unentschuldigte Fehlzeiten) beruhen. Ist dies nicht der Fall, ist die Kündigung unwirksam. Abmahnungsgründe sind zum Beispiel:
  1.     Unentschuldigtes Fehlen
  2.     Fernbleiben vom Berufsschulunterricht
  3.     Arbeitsverweigerung
  4.     Störung des Betriebsfriedens
  5.     Verlassen des Arbeitsplatzes ohne Genehmigung
  6.     Nichtführung des Berichtsheftes
  7.     Nicht genehmigte Nebentätigkeiten
  8.     Verspäteter Dienstantritt
  9.     Eigenmächtiger Urlaubsantritt
  10.     Überziehen der Pausen etc.

4. Entbehrlichkeit der Abmahnung

Die Abmahnung kann unter Umständen vor einer Kündigung entbehrlich sein. Dies ist grundsätzlich der Fall, wenn ein schwerwiegender Verstoß gegen vertragliche Pflichten aus dem Ausbildungsvertrag vorliegt.
Eine Abmahnung kann z. B. entbehrlich sein, bei:
  • Endgültiger Störung des Vertrauensbereiches (z. B. Diebstahl, Betrug, Unterschlagung)
  • Besonders schwerem Fehlverhalten
  • Groben Ehrverletzungen (z. B. Beleidigung) oder tätlichem Angriff

5. Wirksamkeit/Wirkungsdauer der Abmahnung

Die Abmahnung wird erst mit Zugang bei Auszubildenden (bzw. bei minderjährigen Azubis mit Zugang bei deren Eltern) wirksam. Den Abmahnenden trifft hinsichtlich des Zugangs der Abmahnung die Beweislast. Die Rechtswirkungen einer Abmahnung sind zeitlich begrenzt. Hat der Auszubildende längere Zeit seine Pflichten erfüllt, kann die Abmahnung damit gegenstandslos werden. Es gibt allerdings keine festgelegte Frist, nach deren Ablauf die Abmahnung ihre Wirkung verliert. Abmahnungen, die länger als ein Jahr zurückliegen, dürfen aber in der Regel gegenstandslos sein.
Zu beachten ist auch, dass der Auszubildende bei unberechtigter Abmahnung einen Anspruch auf Widerruf bzw. Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte geltend machen kann.

6. Kündigung

Berufsausbildungsverhältnisse sind hinsichtlich ihrer Kündigung nur bedingt mit Arbeitsverhältnissen zu vergleichen. Aufgrund der besonderen Zielrichtung und der Zweckbestimmung des Berufsausbildungsverhältnisses ist eine Kündigung des Auszubildenden nur eingeschränkt möglich. Dementsprechend kann die Kündigung eines Ausbildungsvertrages grundsätzlich nur in der Probezeit und nach deren Ende aus wichtigem Grund gekündigt werden. Bei beiden Kündigungen muss bei Vorhandensein eines Betriebsrates/Personalrates dieser gemäß § 102 des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) bzw. § 79 des Bundespersonalvertretungsgesetzes (BPersVG) angehört werden.
Ist der Ausbildende seinem Erziehungsauftrag nachgekommen und ritt trotz mehrfacher Gespräche und Abmahnungen zum gleichen Sachverhalt keine Verbesserung ein, so ist die Kündigung das letzte Mittel. Wie viele Abmahnungen vor der Kündigung erfolgt sein sollten, hängt einerseits von der Schwere des Fehlverhaltens andererseits von der verbleibenden Dauer des Ausbildungsverhältnisses ab. Weiterführende Informationen finden Sie hier.
Auszubildende, die nach Ablauf der Probezeit den Ausbildungsberuf wechseln oder die Berufsausbildung zugunsten eines Studiums oder eines Arbeitsverhältnisses komplett aufgeben möchten, haben übrigens gemäß Berufsbildungsgesetz § 22 Abs. 2 Satz 2 das Recht, mit einer Frist von 4 Wochen das Ausbildungsverhältnis zu kündigen. In allen anderen Fällen ist gem. BBiG § 22 Abs. 2 Satz 1 nur eine Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhalten einer Kündigungsfrist möglich.

7. Probezeitkündigung

In der Probezeit kann das Ausbildungsverhältnis ohne Einhaltung einer Frist gemäß § 22 Abs. 1 des Berufsbildungsgesetzes (BBiG) gekündigt werden, da die Parteien die Möglichkeit haben müssen, zu prüfen, ob sich die geplanten Ausbildungsziele verwirklichen lassen und eine Eignung für den Beruf vorliegt.
Bei der Probezeitkündigung handelt es sich - auch wenn die Einhaltung einer Kündigungsfrist nicht notwendig ist - um eine ordentliche Kündigung. Eine solche ist nach § 22 Abs. 3 BBiG nur wirksam, wenn sie schriftlich erfolgt. Der Angabe eines Kündigungsgrundes bedarf es bei der Kündigung während der Probezeit jedoch nicht.

8. Kündigung nach Ablauf der Probezeit

Nach dem Ablauf der Probezeit kann das Berufsausbildungsverhältnis - abgesehen von der dem Auszubildenden zur Verfügung stehenden Berufsaufgabekündigung und besonderen Fallkonstellationen, wie z. B. Insolvenz - durch beide Parteien nur aus wichtigem Grund gekündigt werden.

9. Wichtiger Grund

Ein wichtiger Grund i.S.d. § 22 Abs. 2 Nr. 1 BBiG ist in Anlehnung an arbeitsrechtliche Grundsätze immer dann gegeben, wenn Gründe vorliegen, die es dem Kündigenden unter Berücksichtigung der Umstände des Einzelfalles unzumutbar machen, das Ausbildungsverhältnis fortzusetzen.
Grundsätzlich ist dies dann der Fall, wenn das Ausbildungsziel aufgrund des Verschuldens des Auszubildenden erheblich gefährdet ist.
Bei einer Kündigung durch den Ausbildenden ist jedoch zu beachten, dass die charakterliche Entwicklung des Auszubildenden noch nicht abgeschlossen ist, vielmehr der Ausbilder auch die Aufgabe hat, erzieherisch einzugreifen. Nicht zuletzt die Einhaltung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes erfordert es demnach, dass vor der Kündigung eine Ermahnung bzw. Abmahnung ausgesprochen wird, die den Auszubildenden an seine Vertragspflichten erinnert.
Mit fortschreitender Ausbildungszeit ist eine wirksame Kündigung an immer höhere Anforderungen geknüpft, da die Zielstellung - nämlich das Erreichen eines Berufsabschlusses - unmittelbar bevorsteht.
Demnach ist eine Kündigung im letzten Ausbildungsabschnitt nur noch bei besonders groben Pflichtverstößen zulässig.

10. Form und Frist

Die Kündigung muss gemäß § 22 Abs. 3 BBiG schriftlich unter Angabe der Kündigungsgründe erfolgen. Voraussetzung für eine Kündigung ist nach § 22 Abs. 4 BBiG weiterhin, dass die Kündigung innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis des wichtigen Grundes zugegangen ist. Wird diese Frist versäumt, ist die Kündigung unwirksam!

11. Adressat

Adressat der Kündigung durch den Ausbildenden ist grundsätzlich der Auszubildende. Zu beachten ist jedoch, dass eine Kündigung gegenüber einem Minderjährigen (Azubi unter 18 Jahren) den Erziehungsberechtigten zugehen muss. Auch hier hat eine schriftliche Begründung der Kündigung zu erfolgen.

12. Zugang

Als empfangsbedürftige Willenserklärung wird jede Kündigung erst mit Zugang beim Empfänger wirksam. Da die Kündigung schriftlich erklärt werden muss, kann die Kündigung dem Empfänger oder seinem Vertreter entweder persönlich übergeben oder auf dem Postweg versendet werden. Der Erklärende trägt stets das Risiko des Zugangs der Kündigungserklärung und dabei das Beweisrisiko. Bei persönlicher Übergabe der Kündigungserklärung sollte der Empfang der Kündigung deshalb quittiert werden. Die Kündigung auf dem Postweg ist mittels eines eingeschriebenen Briefes bzw. Einwurfeinschreiben möglich. Der Zugangsnachweis wird jedoch dann am sichersten geführt, wenn die Zustellung durch einen Boten erfolgt.

13. Besonderer Kündigungsschutz

Auch im Ausbildungsverhältnis hat der Ausbildende wie im Arbeitsrecht folgende besondere Kündigungsschutzvorschriften zu beachten:
  • die Kündigung gegenüber einer schwangeren Auszubildenden ist ohne Zustimmung der zuständigen Behörde gemäß § 9 des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) unwirksam. Dies gilt auch für die Probezeit.
  • Für die Kündigung eines schwerstbehinderten Auszubildenden ist die Zustimmung der Hauptfürsorgestelle einzuholen, § 85 des 10. Sozialgesetzbuches (SGB X).
  • Unterliegt der Auszubildende der Wehrpflicht, kann ihm von der Zustellung des Einberufungsbefehles bis zur Beendigung des Grundwehrdienstes nicht wirksam gekündigt werden.
  • Kündigungsschutzbeschränkung für Auszubildende in der Jugend- bzw. Auszubildendenvertretung (§ 15 KSchG)

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